L'armonia fra obiettivi persoali e aziendali

La necessità di trovare armonia fra obiettivi personali e aziendali

Suscitare il desiderio di focalizzare lo scopo della vita, non è più solo un compito degli psicologi ma oggi è ciò che viene chiesto alle aziende che vogliono essere sane e longeve.

La recentissima uscita su Netflix del film di Sidney Sibilia "L'incredibile storia dell'Isola delle Rose" riporta al centro della narrazione un tema molto dibattuto negli ultimi mesi, quello del rapporto fra individuo, collettività e organizzazioni-stato. Abbiamo assistito, in questo 2020, a una pletora di dibattiti e opinioni atttorno al tema della salute, della libertà di terapia, del limite della propria libertà rispetto al diritto degli altri. La sensazione di molti è però che non si sia andati oltre la superficie, con i media che hanno lavorato coralmente per imbastire una trama fatta di stereotipi e frasi fatte.


L'incredibile storia dell'Isola delle Rose narra le vicende di Giorgio Rosa, giovane ingegnere bolognese che realizzò una piattaforma marina a poco più di 6 miglia dalle coste riminesi (11 Km e mezzo) e che, trovandosi in acque extraterritoriali, venne proclamata Stato Indipendente con tanto di richiesta di riconoscimento alle Nazioni Unite e ricorso al Consiglio d'Europa.
Rosa era animato da un'urgenza, un impeto libertario profondo, che sintetitizzò anni dopo nel volume "Il fulmine ed il temporale di 'Isola delle Rose'':

Non potevi fare nulla che i politici non volessero, e questa schiavitù ogni giorno di più ti soffocava. Ecco che sorse in me l'idea di fare un'isola dove fosse la vera libertà, dove le persone intelligenti potessero procedere e dove gli inetti fossero cacciati - Giorgio Rosa

Per 55 giorni la "Insulo de la Rozoj" (nome in esperanto - lingua ufficiale adottata sull'isola - della piattaforma) esistette come micronazione, poi il Governo italiano ne impedì l'accesso a qualsiasi persona e nel giro di poco tempo la abbatté. La data di inizio di questa avventura autarchica è oltremodo suggestiva: 1 maggio 1968. La fine, è invece il LA per una narrazione epica: due detonazioni ordinate dallo Stato non riuscirono a far inabissare la struttura, che cadde solo per mano di una burrasca il 26 febbraio 1969.

Libertà individuale e forme collettive, dicevamo, e per approfondire il concetto scomodiamo Zygmunt Bauman che schematizza 2 ipotesi di libertà, quella in cui ognuno fa per sé e si impone agli altri e quella in cui il diritto di scelta è il valore supremo, sorretto dalla responsabilità individuale. Se la prima ipotesi verte sulla competizione, la seconda si basa su un approccio solidale. Proprio quest'ultima rappresenta la meta verso cui il mondo si starebbe dirigendo, a partire dagli effetti socioculturali innescati dal fenomeno Internet, che alimenta il bisogno di "connessione" sociale. Le logiche del consumismo e dell'individualismo sarebbero i principali ostacoli alla svolta definitiva.

Il rapporto fra individuo e organizzazione, oltre che nella dialettica fra persone, Stato e organismi sovranazionali, si esplica ogni giorno nella dimensione che vede aziende e dipendenti/collaboratori a costruire un percorso comune. McKinsey ha pubblicato un interessante set di profilazione che riguarda gli scopi della vita. Si tratta di uno strumento che, sulla base di 9 valori, definisce l'identità di una persona, classificandola quindi in relazione alla dimensione di gruppo/azienda. In un periodo come questo, in cui tutto è stato scardinato dalle conseguenze (e per tornare al tema portante di questo post, dalle scelte politiche) del Covid-19, la multinazionale di consulenza strategica indica proprio lo scopo di vita delle persone quale fattore principale di resistenza resiliente

Definire linguaggi comuni, far conoscere ai colleghi lo scopo della propria vita e capire esattamente dove ogni dipendente si posiziona nel rapporto polare fra aspirazioni esistenziali, obiettivi aziendali e libertà personale è ciò che McKinsey suggersice di fare per taghettare le imprese nella nuova era, quella del post-Covid.

Questi i 3 principali tipi che risultano dal set di profilazione:

Realizzazione, libertà e piacere i 3 valori dello spirito libero.


Conservazione, rispetto e stabilità quelli del carattere più pratico.


Cura degli altri, tradizione e giustizia quelli dei "caregiver".


Il tutto a delineare tratti identitari anche compositi e complessi, ciascuno con sfide da accogliere e obiettivi da raggiungere. McKinsey suggerisce che, creando legami forti e sinceri, tutti, in azienda, abbiano da guadagnare. La cultura aziendale deve però essere permeabile al cambiamento, giostrandosi fra la stabilità delle regole e gli spazi da concedere. Uno degli assunti di base è che "l'obiettivo di vita sia una guida che aiuta le persone ad affrontare le incertezze e ad affrontarle meglio, mitigando gli effetti dannosi dello stress a lungo termine" perché "chi è animato da uno scopo tende a essere più resiliente e si riprende con maggiore facilità dagli eventi negativi". Chi insegue un obiettivo personale sta meglio degli altri (fino a 5 volte di più), è più facile al coinvolgimento (fino a 4 volte), vive di più, ha una salute migliore.


Suscitare il desiderio di focalizzare lo scopo della vita, non è più solo un compito degli psicologi ma oggi è ciò che viene chiesto alle aziende che vogliono essere sane e longeve.

Non è quello che fai, è quello che puoi fare a spaventare - Sydney Sibilia

L'isola delle rose rappresentava un pericolo per lo Stato perché incarnava tutto ciò che è fuori dal controllo (sociale, culturale, politico, economico), l'integrazione fra scopi individuali e aziendali deve essere il tabù che manager e imprenditori debbono superare se vogliono essere competitivi verso i propri clienti e attrarre quei talenti che, con la sola presenza, rendono qualsiasi avventura commerciale un fenomeno memorabile.

Come chiedeva l'ingegner Rosa, l'intelligenza e il talento dovranno ricevere adeguata accoglienza e libertà. Chiosa infine McKinsey:

La pandemia è stata un crudele promemoria per le aziende di tutto il mondo su quanto sia importante non dare mai per scontato che i dipendenti siano sani o motivati. Prima di poter fare tutto ciò, tuttavia, è necessario aiutare le persone a comprendere meglio il proprio obiettivo di vita.

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